People management

Pour qui ? Tous les leaders qui gèrent des personnes de façon directe ou indirecte et qui souhaitent adopter les meilleures pratiques pour un management contemporain, efficace et humain.

Georges FERREUX

Directeur Informatique chez Daltys

« Mon activité a besoin d’un leadership fort, je veux le développer et acquérir de nouvelles compétences managériales en phase avec le monde d’aujourd’hui »
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Adapter notre communication aux profils comportementaux

Les profils de mes interlocuteurs

Avez-vous déjà eu le sentiment d’un décalage entre vous et un collègue ?

Eh bien, cela arrive souvent et il n’y a rien d’anormal à cela. En réalité, nous avons tous notre personnalité et certaines personnes ressentent, pensent et se comportent différemment de nous. W.M. Marston a modélisé 4 typologies comportementales  faciles à reconnaître. Quand nous comprenons leurs sentiments et leurs pensées, il devient aisé d’interagir avec tous les profils.  Nous adaptons notre manière de communiquer et de nous comporter de façon intuitive pour rester dans la zone de confort de nos interlocuteurs.

Développer un leadership inspirant

Avez-vous déjà eu la sensation de ne pas être suivi malgré vos efforts ?

Ces moments sont embarrassants  et provoquent un décalage qui nous éloigne des objectifs fixés.  Les incompréhensions sont souvent le fruit d’une communication incomplète et de malentendus. Parfois nos décisions et notre communication maladroite engendrent un sentiment d’exclusion auprès des collaborateurs. Ces derniers se donnent alors toutes les raisons pour s’éloigner. Lorsque nos interlocuteurs perçoivent le sens de notre démarche et voient les bénéfices, quand ils comprennent comment les choses doivent être faites et ce qui est attendu précisément, les efforts demandés deviennent concrets et leur implication augmente. Quand ils se sentent entendus et inclus, leur engagement naît.

Leadership
Coacher mes collaborateurs et lâcher prise

Coacher mes collaborateurs

Avez-vous déjà eu la sensation de répéter les mêmes consignes encore et encore ? La passivité de nos collaborateurs ou la stagnation de leurs performances n’est pourtant pas inéluctable. Nous gagnons à développer leur capacité à prendre conscience des conséquences de leurs actes, à se remettre en question pour se développer et récolter les fruits de leurs efforts. En adoptant l’attitude du coach, nous mettons toutes les chances de notre côté pour débloquer les potentiels et faire croître leur autonomie.

Pratiquer un style de leadership directif

Certaines situations requièrent un cadre strict et de la discipline. Dans ces moments il n’est pas toujours aisé de s’imposer et nous avons parfois le sentiment de ne pas être entendus. Pourtant, être directif ne signifie pas manquer de respect vis-à-vis des personnes. Il s’agit davantage d’une direction imposée par une situation pour protéger nos collaborateurs et les aider à fonctionner de la meilleure manière.

Adopter un leadership directif
Présentation client

Déléguer et mener mon équipe à l'autonomie

Avez-vous parfois la sensation que le poids de toute l’équipe repose sur vos épaules ? Alors vous gagnez peut-être à mettre en place une stratégie pour déléguer davantage. Faire confiance aux capacités des autres, est une des difficultés que nous rencontrons dans ces moments. Où est-ce la peur de demander de l’aide? Les désavantages du manque de délégation sont pourtant nombreux : votre épuisement et la démobilisation des collaborateurs vous attendent au tournant tôt ou tard. Et si vous appreniez à déléguer ?

Pratiquer un leadership agile

Nous avons tous une zone de confort et des habitudes qui nous conduisent parfois dans une impasse. Les éviter consiste à nous remettre en question, sortir de notre zone de confort et acquérir la flexibilité que requièrent toutes les situations rencontrées au sein de nos équipes. Nous gagnons à nous adapter aux contextes de nos collaborateurs en tenant compte de leur compétence et de leur motivation. En le faisant nous développons l’autonomie au sein de nos équipes.

Leadership
Team Working

Fixer des objectifs qui ont du sens

Parmi les raisons fréquentes du manque de performance au sein de nos équipes, il y a  la compréhension perfectible de ce qui est attendu.  Les personnes  développent alors leur propre perception de ce qu’il convient de faire. Dans ces moments de confusion, les énergies sont gaspillées et le doute sur notre équipe s’installe. Sont-ils encore assez compétents et motivés ? En tant que leaders nous gagnons d’abord à vérifier la manière dont nous communiquons nos attentes vis-à-vis de notre équipe. Quel est le sens du travail demandé pour mes collègues? Ont-ils reçu des instructions assez claires et précises pour savoir y répondre ? Ai-je vérifié ce qu’ils ont compris ? Ai-je soulevé l’ensemble des doutes ?

Pratiquer le feedback constructif

Omettre de communiquer notre appréciation sur la performance des collaborateurs revient à rendre leurs prestations anonymes. Cela prive aussi les collaborateurs de conseils légitimes pour améliorer l’effort. Les meilleurs éléments, quant à eux, y verront un manque d’intérêt, voir du laxisme de la part de leur supérieur. Nous gagnons dès lors à instaurer une culture du feedback authentique et à apprécier régulièrement le travail accompli en vue de développer les compétences et à renforcer les bonnes pratiques pour des résultats augmentés au sein de nos équipes.

Feedback
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